FAQ · Kündigung von „Unkündbaren“
Die wichtigsten Fragen, die Arbeitgeber zur Trennung von ordentlich unkündbaren Mitarbeitern stellen – beantwortet von Rechtsanwalt Helmut Naujoks, seit 30 Jahren ausschließlich auf Arbeitgeberseite. Stand: Oktober 2026.
Absolut unkündbare Arbeitnehmer gibt es im deutschen Arbeitsrecht nicht. „Unkündbar“ heißt fast immer nur, dass die ordentliche Kündigung ausgeschlossen oder an eine behördliche bzw. betriebsverfassungsrechtliche Zustimmung gebunden ist. Eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund (§ 626 BGB) bleibt grundsätzlich immer möglich – die Hürden sind allerdings hoch, und Formfehler sind der häufigste Grund, warum Arbeitgeber vor Gericht verlieren.
Nein. Das Recht zur außerordentlichen Kündigung aus wichtigem Grund nach § 626 BGB kann weder durch Tarifvertrag noch durch Arbeitsvertrag ausgeschlossen werden. „Unkündbar“ bedeutet deshalb in der Praxis: Die ordentliche, fristgerechte Kündigung ist ausgeschlossen, oder die Kündigung ist nur mit vorheriger Zustimmung einer Behörde oder des Betriebsrats wirksam.
Man unterscheidet Mitarbeiter, bei denen die ordentliche Kündigung vertraglich oder tariflich ausgeschlossen ist, und Mitarbeiter mit gesetzlichem Sonderkündigungsschutz:
Nein. Das Gesetz kennt keine Unkündbarkeit ab einem bestimmten Alter. Eine Altersgrenze ergibt sich nur aus einem Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder dem Arbeitsvertrag – typischerweise kombiniert mit einer Mindestbeschäftigungsdauer. Prüfen Sie deshalb immer zuerst, welcher Tarifvertrag gilt und was im Arbeitsvertrag steht. Ansonsten spielen Lebensalter und Betriebszugehörigkeit bei der Sozialauswahl und den Kündigungsfristen eine Rolle.
Es bleibt die außerordentliche Kündigung – fristlos oder mit sozialer Auslauffrist. Voraussetzung ist ein wichtiger Grund, der dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar macht. Die Kündigung muss schriftlich mit Originalunterschrift erfolgen (§ 623 BGB), ein bestehender Betriebsrat muss vorher ordnungsgemäß angehört werden (§ 102 BetrVG), und bei Sonderkündigungsschutz muss die erforderliche Zustimmung vor Ausspruch der Kündigung vorliegen.
Sie ist das zentrale Instrument, wenn kein schweres Fehlverhalten vorliegt, das Arbeitsverhältnis aber auf Dauer sinnlos geworden ist – etwa weil der Arbeitsplatz ersatzlos weggefallen ist. Der Arbeitgeber kündigt außerordentlich, hält aber die Frist ein, die ohne Kündigungsausschluss für eine ordentliche Kündigung gelten würde. So steht der unkündbare Mitarbeiter nicht schlechter als ein kündbarer Kollege. Für die Anhörung des Betriebsrats gelten dann die Regeln zur ordentlichen Kündigung.
Ja, aber nur in Ausnahmefällen. Das Bundesarbeitsgericht verlangt, dass der Arbeitsplatz dauerhaft entfallen ist und der Arbeitgeber alle zumutbaren Alternativen ausgeschöpft hat – Versetzung, Umschulung, Änderungskündigung, notfalls auch das Freimachen eines anderen geeigneten Arbeitsplatzes. Der Maßstab ist deutlich strenger als bei einer normalen betriebsbedingten Kündigung. Ohne lückenlose Dokumentation der geprüften Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten ist eine solche Kündigung vor Gericht kaum zu halten.
Nur in extremen Fällen, etwa bei dauerhafter Arbeitsunfähigkeit oder so hohen Fehlzeiten, dass das Arbeitsverhältnis wirtschaftlich nur noch auf dem Papier besteht. In Betracht kommt dann die außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist. Vorher sollte ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM, § 167 Abs. 2 SGB IX) angeboten und dokumentiert werden – fehlt es, steigt das Prozessrisiko erheblich.
Eine ordentliche Kündigung ist während der Amtszeit und grundsätzlich ein Jahr danach ausgeschlossen (§ 15 KSchG) – Ausnahme ist vor allem die Stilllegung des Betriebs oder einer Betriebsabteilung. Eine außerordentliche Kündigung setzt neben dem wichtigen Grund die vorherige Zustimmung des Betriebsrats voraus (§ 103 BetrVG). Verweigert er sie, muss der Arbeitgeber die Zustimmung beim Arbeitsgericht ersetzen lassen – und den Antrag innerhalb der Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB stellen.
Oft ja. Weil die Kündigung eines Unkündbaren rechtlich riskant und zeitaufwendig ist, endet ein großer Teil dieser Fälle mit einem Aufhebungsvertrag – der Arbeitgeber erkauft sich Rechtssicherheit, meist gegen eine Abfindung. Entscheidend für Verhandlungsposition und Abfindungshöhe ist, wie belastbar die Kündigungsoption ist: Wer eine wirksame außerordentliche Kündigung glaubhaft vorbereitet hat, verhandelt aus einer deutlich stärkeren Position.
Helmut Naujoks ist Rechtsanwalt für Arbeitsrecht mit Standorten in Hamburg, Frankfurt am Main und Düsseldorf. Seit 30 Jahren vertritt er ausschließlich Arbeitgeber – Vorstände, Geschäftsführer und Inhaber – in Konflikten mit Betriebsrat und Gewerkschaft, bei der Kündigung von „Unkündbaren“ und in der Restrukturierung. Er ist Autor des Rechtsratgebers „Kündigung von ‚Unkündbaren‘“ und regelmäßig als Experte in ARD, ZDF und überregionalen Zeitungen zu sehen.
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Hinweis: Diese Antworten geben einen allgemeinen Überblick und ersetzen keine Rechtsberatung im Einzelfall. Tarifverträge und Rechtsprechung ändern sich; Stand Oktober 2026.
