Betriebsrat auflösen
Arbeitszeitbetrug, beharrliche Arbeitsverweigerung, Beleidigungen gegenüber Vorgesetzten: Wenn ein Mitarbeiter wiederholt gegen seine Pflichten verstößt, ist die verhaltensbedingte Kündigung das Instrument der Wahl. Doch kaum eine Kündigung scheitert vor den Arbeitsgerichten so häufig an formalen und handwerklichen Fehlern: an fehlenden Abmahnungen, lückenhafter Dokumentation oder einer unvollständigen Betriebsratsanhörung. Dieser Beitrag zeigt, welche Voraussetzungen die Rechtsprechung an eine verhaltensbedingte Kündigung stellt und wie Arbeitgeber sie so vorbereiten, dass sie hält.
Gilt das Kündigungsschutzgesetz, also in Betrieben mit in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmern und nach sechs Monaten Beschäftigung, braucht jede ordentliche Kündigung einen Grund nach § 1 KSchG: personenbedingt, betriebsbedingt oder verhaltensbedingt. Die verhaltensbedingte Kündigung reagiert auf ein steuerbares Fehlverhalten des Arbeitnehmers. Das ist die entscheidende Abgrenzung zur personenbedingten Kündigung: Wer nicht arbeiten will, wird verhaltensbedingt gekündigt. Wer nicht arbeiten kann, etwa wegen Krankheit, ist ein Fall der personenbedingten Kündigung. Für Arbeitgeber ist diese Weichenstellung keine Formalie. Wer den falschen Kündigungsgrund wählt, verliert den Prozess unabhängig davon, wie gravierend das Fehlverhalten war.
Damit eine verhaltensbedingte Kündigung wirksam ist, müssen vier Voraussetzungen kumulativ vorliegen. Fehlt eine, ist die Kündigung unwirksam:
Die Fallgruppen aus der Praxis sind vielfältig. Zu den anerkannten Gründen für eine verhaltensbedingte Kündigung zählen:
Auch außerdienstliches Verhalten kann eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen, allerdings nur, wenn es das Arbeitsverhältnis konkret berührt. Aktuelle Beispiele liefern Social-Media-Posts, die den Betriebsfrieden stören oder das Unternehmen schädigen. Gerade hier sind die Grenzen zur Meinungsfreiheit fließend, wie jüngere Verfahren zeigen. Ohne saubere rechtliche Bewertung vor Ausspruch der Kündigung wird aus dem vermeintlich klaren Fall schnell eine verlorene Instanz.
Die Kündigung ist das letzte Mittel. In aller Regel muss der Arbeitgeber das Fehlverhalten deshalb zunächst abmahnen und darf erst kündigen, wenn der Arbeitnehmer das abgemahnte Verhalten wiederholt. Denn dann steht die Prognose fest: Eine weitere Abmahnung würde nichts ändern. Damit eine Abmahnung diese Funktion erfüllt, muss sie drei Anforderungen genügen:
Eine Abmahnung muss nicht schriftlich erfolgen, sollte es aus Beweisgründen aber immer. Entbehrlich ist sie nur in Ausnahmefällen: bei schweren Pflichtverstößen im Vertrauensbereich wie Diebstahl oder Spesenbetrug, oder wenn der Arbeitnehmer weitere gleichartige Verstöße ankündigt. In diesen Konstellationen kommt regelmäßig auch die außerordentliche fristlose Kündigung nach § 626 BGB in Betracht. Dann gilt allerdings die Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB: Die Kündigung muss innerhalb von zwei Wochen ab Kenntnis der maßgebenden Tatsachen ausgesprochen werden. Wer zu lange prüft, verliert das Recht zur fristlosen Kündigung.
Als milderes Mittel neben der Abmahnung kommt die Versetzung in Betracht, etwa wenn der Konflikt erkennbar am konkreten Arbeitsumfeld hängt. Lässt der Arbeitsvertrag eine Versetzung nicht zu, kann eine Änderungskündigung der richtige Weg sein.
Selbst bei nachgewiesenem, abgemahntem Pflichtverstoß prüfen die Gerichte zuletzt eine umfassende Interessenabwägung. Zugunsten des Arbeitnehmers wirken eine lange beanstandungsfreie Betriebszugehörigkeit, geringe Auswirkungen des Verstoßes, Unterhaltspflichten oder eine Schwerbehinderung. Zugunsten des Arbeitgebers sprechen die Schwere des Verstoßes, konkrete betriebliche Störungen, entstandene Schäden und die nachhaltige Missachtung von Vorschriften. Für die Praxis heißt das: Wer kündigen will, muss die betrieblichen Auswirkungen des Fehlverhaltens dokumentieren können, nicht nur das Fehlverhalten selbst.
Arbeitgeber sollten bei jeder verhaltensbedingten Kündigung mit einer Kündigungsschutzklage rechnen. Der Grund liegt auf der Hand: Für den Arbeitnehmer steht neben dem Arbeitsplatz eine zwölfwöchige Sperrzeit beim Arbeitslosengeld und ein schlechteres Zeugnis auf dem Spiel. Die Klagefrist beträgt drei Wochen ab Zugang der Kündigung (§ 4 KSchG). Verliert der Arbeitgeber den Prozess, muss er den Lohn seit der Entlassung nachzahlen und den Mitarbeiter weiterbeschäftigen.
Deshalb gehört zu jeder gut vorbereiteten verhaltensbedingten Kündigung ein Plan B: der Aufhebungsvertrag. Er schafft schnell Rechtssicherheit, vermeidet den Prozess und lässt sich mit Freistellung und klaren Beendigungskonditionen verbinden. Wer den Aufhebungsvertrag aus einer sauber dokumentierten Kündigungslage heraus anbietet, verhandelt aus der Position der Stärke, nicht aus der Defensive.
Eine feste Zahl gibt es nicht. Maßgeblich ist, dass der Arbeitnehmer wegen eines gleichartigen Pflichtverstoßes bereits einschlägig abgemahnt wurde und das Verhalten dennoch wiederholt hat. Bei schweren Verstößen im Vertrauensbereich ist gar keine Abmahnung erforderlich.
Nein. Anders als bei der betriebsbedingten Kündigung gibt es keinen Abfindungsanspruch, denn der Kündigungsgrund liegt in der Sphäre des Arbeitnehmers. In der Praxis werden Abfindungen dennoch häufig in Vergleichen oder Aufhebungsverträgen vereinbart, um Prozessrisiken zu beenden.
Die verhaltensbedingte Kündigung ist grundsätzlich eine ordentliche Kündigung mit den Fristen des § 622 BGB beziehungsweise des Arbeits- oder Tarifvertrags. Bei besonders schweren Pflichtverstößen kommt die fristlose Kündigung nach § 626 BGB in Betracht, dann aber nur innerhalb von zwei Wochen ab Kenntnis der maßgebenden Tatsachen.
Nur ausnahmsweise. Außerdienstliches Verhalten trägt eine Kündigung nur, wenn es das Arbeitsverhältnis konkret berührt, etwa bei Straftaten mit Bezug zum Betrieb oder bei öffentlichen Äußerungen, die den Betriebsfrieden nachhaltig stören. Die Abgrenzung zur Meinungsfreiheit ist im Einzelfall anspruchsvoll und sollte vor Ausspruch der Kündigung anwaltlich bewertet werden.
Rechtsanwalt Helmut Naujoks vertritt seit 30 Jahren ausschließlich Arbeitgeber: von der rechtssicheren Abmahnung über die verhaltensbedingte Kündigung bis zur Kündigung von „Unkündbaren“ mit Sonderkündigungsschutz. Wenn Sie eine Trennung vorbereiten oder einen laufenden Konflikt beenden wollen: Schildern Sie uns Ihren Fall. Vertraulich, mit Rückmeldung innerhalb eines Werktags. Standorte: Hamburg, Frankfurt am Main, Düsseldorf.
