Personenbedingte Kündigung
Entzogene Fahrerlaubnis, dauerhafte Erkrankung, verlorene Berufszulassung: Manchmal liegt der Grund für eine Trennung nicht im Verhalten des Mitarbeiters, sondern in seiner Person. Für diese Fälle stellt das Kündigungsschutzgesetz die personenbedingte Kündigung bereit. Sie ist verschuldensunabhängig, kommt ohne Abmahnung aus und ist trotzdem eine der anspruchsvollsten Kündigungsarten überhaupt. Dieser Beitrag zeigt, wann Arbeitgeber personenbedingt kündigen können, welche Voraussetzungen die Rechtsprechung verlangt und wo die typischen Fallstricke liegen.
Gilt das Kündigungsschutzgesetz, also in Betrieben mit in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmern und nach sechs Monaten Beschäftigung, braucht jede ordentliche Kündigung einen Grund nach § 1 KSchG: verhaltensbedingt, betriebsbedingt oder personenbedingt. Die Abgrenzung ist für Arbeitgeber die erste und wichtigste Weichenstellung: Wer nicht arbeiten will, wird verhaltensbedingt gekündigt. Wer nicht arbeiten kann, ist ein Fall der personenbedingten Kündigung. Bei der personenbedingten Kündigung wird dem Arbeitnehmer gerade kein Pflichtverstoß vorgeworfen. Deshalb kommt es auf ein Verschulden nicht an, und deshalb ist auch keine Abmahnung erforderlich: Abgemahnt werden kann nur steuerbares Verhalten, nicht ein Defizit, das der Mitarbeiter nicht beeinflussen kann.
Diese Weichenstellung entscheidet Prozesse. Der Klassiker ist der Low Performer: Beruht die Minderleistung auf fehlendem Willen, ist der verhaltensbedingte Weg mit Abmahnung richtig. Beruht sie auf fehlendem Können, kommt die personenbedingte Kündigung in Betracht, wenn auch künftig keine Leistungssteigerung zu erwarten ist und die Leistungen dauerhaft erheblich hinter denen vergleichbarer Arbeitnehmer zurückbleiben (BAG, Urteil vom 03.06.2004, 2 AZR 386/03). Wer hier den falschen Kündigungsgrund wählt, verliert unabhängig von der Sache.
Die Rechtsprechung hat eine Reihe von Fallgruppen anerkannt, in denen eine personenbedingte Kündigung in Betracht kommt:
Wichtig für die Einordnung: Nicht jeder persönliche Umstand trägt eine Kündigung. Die Gerichte haben etwa entschieden, dass allein der Wegfall der Sozialversicherungsfreiheit eines Werkstudenten oder die bloße Mitgliedschaft in einer Partei noch keinen personenbedingten Kündigungsgrund darstellt. Es kommt stets darauf an, ob der Umstand die vertragsgemäße Beschäftigung tatsächlich und dauerhaft unmöglich macht.
Damit die Kündigung vor Gericht hält, müssen vier Voraussetzungen kumulativ vorliegen. Fehlt eine, ist die Kündigung unwirksam:
Die Kündigung ist keine Strafe für die Vergangenheit, sondern Schutz vor künftigen Belastungen. Deshalb muss im Zeitpunkt des Kündigungszugangs feststehen, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung auch in Zukunft ganz oder teilweise nicht erbringen kann. Bei Krankheit heißt das: Es muss mit weiteren erheblichen Fehlzeiten oder fortdauernder Arbeitsunfähigkeit zu rechnen sein. Einmalige Ausfallzeiten nach einem Unfall tragen eine negative Prognose regelmäßig nicht. Was nach Zugang der Kündigung passiert, etwa eine später begonnene Therapie, bleibt für die Beurteilung außer Betracht.
Der Ausfall muss den Arbeitgeber spürbar treffen: Störungen im Betriebsablauf, weil keine Ersatzkraft verfügbar ist oder das verbleibende Personal überlastet wird, oder wirtschaftliche Belastungen, etwa Entgeltfortzahlungskosten von mehr als sechs Wochen pro Jahr bei wiederholten Kurzerkrankungen. Ein Punkt wird in der Praxis unterschätzt: Wer keinerlei Personalreserve vorhält, kann sich nicht ohne Weiteres auf Betriebsablaufstörungen berufen. Steht dagegen fest, dass die Vertragsdurchführung dauerhaft unmöglich ist, etwa beim Wegfall einer Berufsausübungserlaubnis, bedarf es dieses Nachweises nicht.
Die Kündigung ist das letzte Mittel. Gibt es im Betrieb oder Unternehmen einen freien Arbeitsplatz, auf dem sich das Defizit nicht oder kaum auswirkt, muss der Arbeitgeber ihn anbieten, gegebenenfalls auch leidensgerecht oder zu geänderten Bedingungen. Auch zumutbare Umschulungen sind zu prüfen. Eine Pflicht, einen neuen Arbeitsplatz zu schaffen, besteht dagegen nicht. Frei sind Arbeitsplätze, die bis zum Ablauf der Kündigungsfrist besetzt werden sollen.
Zuletzt müssen die Beendigungsinteressen des Arbeitgebers die Bestandsinteressen des Arbeitnehmers überwiegen. Einfließen: Dauer und bisheriger Verlauf des Arbeitsverhältnisses, Alter, Unterhaltspflichten, die Ursache der Störung (ein Arbeitsunfall wiegt anders als eine private Ursache) sowie die Größe und Leistungsfähigkeit des Betriebs. Kannte der Arbeitgeber das Defizit schon bei Vertragsschluss, spricht das gegen die Kündigung.
Der häufigste Fall der personenbedingten Kündigung ist die Kündigung wegen Krankheit. Hier gilt eine zusätzliche Hürde: Ist ein Mitarbeiter innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, muss der Arbeitgeber ein Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) nach § 167 Abs. 2 SGB IX anbieten. Das BEM ist zwar keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung der Kündigung, aber prozessual ein Schwergewicht: Wer es unterlässt, muss im Kündigungsschutzprozess beweisen, dass auch ein BEM den Arbeitsplatz nicht hätte erhalten können. Das gelingt selten.
Umgekehrt gilt: Lehnt der ordnungsgemäß eingeladene und aufgeklärte Arbeitnehmer das BEM ab, verschiebt sich die Darlegungslast zu seinen Lasten. Für Arbeitgeber ist das sauber dokumentierte BEM-Angebot deshalb keine Formalie, sondern der Grundstein einer späteren krankheitsbedingten Kündigung. Formfehler bei Einladung und Aufklärung, auch durch beauftragte Dienstleister, gehen zulasten des Arbeitgebers.
Wie bei jeder Kündigung gilt auch hier: Der Aufhebungsvertrag ist der strategische Plan B. Gerade bei langen Krankheitsverläufen lässt sich über eine einvernehmliche Beendigung oft schneller und mit weniger Risiko Klarheit schaffen als über einen Prozess durch mehrere Instanzen. Wer den Aufhebungsvertrag aus einer sauber vorbereiteten Kündigungslage heraus anbietet, verhandelt aus der Position der Stärke.
Wie bei jeder Kündigung gilt auch hier: Der Aufhebungsvertrag ist der strategische Plan B. Gerade bei langen Krankheitsverläufen lässt sich über eine einvernehmliche Beendigung oft schneller und mit weniger Risiko Klarheit schaffen als über einen Prozess durch mehrere Instanzen. Wer den Aufhebungsvertrag aus einer sauber vorbereiteten Kündigungslage heraus anbietet, verhandelt aus der Position der Stärke.
In der Regel nein. Die Abmahnung soll steuerbares Fehlverhalten korrigieren; bei personenbedingten Gründen fehlt genau diese Steuerbarkeit. Eine Ausnahme gilt, wenn sich persönliches Defizit und Pflichtverstoß überlagern, etwa bei einer Alkoholerkrankung mit fortdauernder Therapieunwilligkeit.
Ja, aber unter strengen Voraussetzungen. Erforderlich sind eine negative Gesundheitsprognose, erhebliche betriebliche oder wirtschaftliche Beeinträchtigungen und eine Interessenabwägung zugunsten des Arbeitgebers. Zuvor ist regelmäßig ein BEM anzubieten. Krankheit schützt nicht vor Kündigung, sie erhöht aber die Anforderungen an deren Vorbereitung.
Die personenbedingte Kündigung ist eine ordentliche Kündigung mit den Fristen des § 622 BGB beziehungsweise des Arbeits- oder Tarifvertrags. Ist die ordentliche Kündigung tariflich ausgeschlossen, kommt ausnahmsweise eine außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist in Betracht. Einen gesetzlichen Abfindungsanspruch gibt es nicht; Abfindungen werden in der Praxis über Vergleiche oder Aufhebungsverträge vereinbart.
Ja, wenn die Minderleistung auf fehlendem Können beruht, die Leistungen dauerhaft erheblich hinter denen vergleichbarer Arbeitnehmer zurückbleiben und auch künftig keine Besserung zu erwarten ist. Beruht die Schlechtleistung dagegen auf fehlendem Willen, ist der verhaltensbedingte Weg mit vorheriger Abmahnung der richtige. Die saubere Einordnung entscheidet den Fall.
Rechtsanwalt Helmut Naujoks vertritt seit 30 Jahren ausschließlich Arbeitgeber: von der krankheitsbedingten Kündigung über die Trennung von Low Performern bis zur Kündigung von „Unkündbaren“ mit Sonderkündigungsschutz. Wenn Sie eine personenbedingte Kündigung rechtssicher vorbereiten oder Alternativen prüfen wollen: Schildern Sie uns Ihren Fall. Vertraulich, mit Rückmeldung innerhalb eines Werktags. Standorte: Hamburg, Frankfurt am Main, Düsseldorf.
