Betriebsbedingte Kündigung
Auftragsrückgang, Umstrukturierung, Standortschließung: Wenn Arbeitsplätze wegfallen, führt für Unternehmen häufig kein Weg an der betriebsbedingten Kündigung vorbei. Kaum eine Kündigungsart wird vor den Arbeitsgerichten so häufig angegriffen, und kaum eine scheitert so oft an vermeidbaren Fehlern. Dieser Beitrag zeigt, welche Voraussetzungen § 1 KSchG an eine betriebsbedingte Kündigung stellt, wie die Sozialauswahl funktioniert und an welchen Stellen Arbeitgeber die entscheidenden Weichen stellen.
Die strengen Anforderungen an die betriebsbedingte Kündigung gelten nur, wenn das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist. Das ist der Fall, wenn der Betrieb in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt und das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate besteht (§§ 1, 23 KSchG). In Kleinbetrieben unterhalb dieser Schwelle braucht der Arbeitgeber keinen Kündigungsgrund. Die Grenzen von Treu und Glauben und der Sonderkündigungsschutz bestimmter Personengruppen gelten allerdings auch dort.
Ausgangspunkt ist eine unternehmerische Entscheidung: die Schließung einer Abteilung, die Verlagerung von Tätigkeiten, ein neues Personalkonzept, Outsourcing oder schlicht die Reaktion auf dauerhaften Auftragsrückgang. Diese Entscheidung respektieren die Arbeitsgerichte weitgehend. Sie prüfen nicht, ob sie wirtschaftlich klug ist, sondern nur, ob sie offenbar unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist. Voll überprüfbar ist dagegen die Umsetzung: Der Arbeitgeber muss darlegen können, dass durch die Entscheidung das Beschäftigungsbedürfnis für den betroffenen Arbeitsplatz dauerhaft entfällt. Genau hier entscheidet sich der Prozess. Wer nur pauschal auf „schlechte Auftragslage“ verweist, verliert. Wer die Entscheidung dokumentiert und den Wegfall des Arbeitsvolumens mit Zahlen belegt, gewinnt.
Die Kündigung ist immer das letzte Mittel. Gibt es im Betrieb oder Unternehmen einen freien, vergleichbaren Arbeitsplatz, muss der Arbeitgeber ihn anbieten, gegebenenfalls auch zu schlechteren Bedingungen im Wege der Änderungskündigung. Auch zumutbare Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen sind vor Ausspruch der Kündigung zu prüfen.
Die Interessen des Arbeitnehmers am Erhalt des Arbeitsplatzes sind gegen das betriebliche Interesse an der Beendigung abzuwägen. Bei einer sauber begründeten betriebsbedingten Kündigung fällt diese Abwägung in der Praxis regelmäßig zugunsten des Arbeitgebers aus.
Fällt nicht der einzige Arbeitsplatz seiner Art weg, muss der Arbeitgeber unter den vergleichbaren Arbeitnehmern auswählen, wen die Kündigung trifft. Maßgeblich sind vier Kriterien:
Zu kündigen ist dem sozial am wenigsten schutzbedürftigen Arbeitnehmer. Aus der Sozialauswahl herausnehmen kann der Arbeitgeber Leistungsträger, deren Weiterbeschäftigung wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Diese Herausnahme will begründet sein. Die Sozialauswahl ist der Punkt, an dem die meisten betriebsbedingten Kündigungen vor Gericht fallen: falsch gezogener Vergleichskreis, übersehene Vergleichbarkeit über Abteilungsgrenzen hinweg, fehlerhafte Gewichtung der Kriterien.
Besteht ein Betriebsrat, ist er vor jeder Kündigung nach § 102 BetrVG anzuhören. Eine Kündigung ohne Anhörung ist unwirksam, eine Kündigung mit fehlerhafter oder unvollständiger Anhörung ebenso. Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat die Sozialdaten, den Kündigungsgrund und die Erwägungen zur Sozialauswahl so mitteilen, dass sich das Gremium ohne eigene Nachforschungen ein Bild machen kann. In der Praxis werden Anhörungen häufig zu knapp formuliert. Das rächt sich spätestens im Kündigungsschutzprozess.
Bei größeren Personalabbaumaßnahmen kommen weitere Pflichten hinzu: die Massenentlassungsanzeige bei der Agentur für Arbeit nach § 17 KSchG sowie bei Betriebsänderungen Interessenausgleich und Sozialplan nach §§ 111 ff. BetrVG. Fehler in der Massenentlassungsanzeige führen nach der Rechtsprechung regelmäßig zur Unwirksamkeit sämtlicher Kündigungen. Wer zehn oder hundert Arbeitsverhältnisse beenden will, sollte die Reihenfolge der Schritte deshalb vor dem ersten Kündigungsschreiben festlegen, nicht danach.
Ein gesetzlicher Abfindungsanspruch bei jeder betriebsbedingten Kündigung existiert nicht. § 1a KSchG gibt dem Arbeitgeber aber ein Gestaltungsinstrument: Er kann die Kündigung mit dem Angebot verbinden, dass der Arbeitnehmer bei Verstreichenlassen der Klagefrist eine Abfindung von einem halben Monatsverdienst pro Beschäftigungsjahr erhält. Richtig eingesetzt kauft der Arbeitgeber damit Rechtssicherheit und vermeidet jahrelange Prozesse. Auch außerhalb von § 1a KSchG werden Abfindungen in der Praxis häufig im Rahmen von Aufhebungsverträgen oder gerichtlichen Vergleichen vereinbart. Entscheidend ist, dass die Abfindung Teil einer Strategie ist und nicht das Ergebnis einer verlorenen Verhandlungsposition.
Nein, einen allgemeinen gesetzlichen Anspruch gibt es nicht. Eine Abfindung kann sich aus § 1a KSchG, einem Sozialplan, einem Tarifvertrag oder einem gerichtlichen Vergleich ergeben. Für Arbeitgeber ist sie in erster Linie ein Instrument zur Risikosteuerung.
Es gelten die gesetzlichen Fristen des § 622 BGB, die mit der Betriebszugehörigkeit auf bis zu sieben Monate zum Monatsende anwachsen, sofern Arbeits- oder Tarifvertrag nichts anderes regeln. Eine fristlose betriebsbedingte Kündigung ist praktisch ausgeschlossen.
Die Kündigungsschutzklage muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung beim Arbeitsgericht eingehen (§ 4 KSchG). Verstreicht die Frist, gilt die Kündigung als von Anfang an wirksam. Für Arbeitgeber heißt das: Nach drei Wochen ohne Klage besteht Planungssicherheit.
Grundsätzlich ja, aber die Hürden steigen. Kurzarbeit indiziert einen nur vorübergehenden Arbeitsmangel. Der Arbeitgeber muss dann darlegen, dass der Beschäftigungsbedarf darüber hinaus dauerhaft entfallen ist, etwa durch eine zwischenzeitlich getroffene Umstrukturierungsentscheidung.
Rechtsanwalt Helmut Naujoks vertritt seit 30 Jahren ausschließlich Arbeitgeber: von der einzelnen betriebsbedingten Kündigung über die Kündigung von „Unkündbaren“ bis zur vollständigen Restrukturierung mit Interessenausgleich, Sozialplan und Massenentlassungsanzeige. Wenn Sie eine Trennung oder einen Personalabbau rechtssicher vorbereiten wollen: Schildern Sie uns Ihren Fall. Vertraulich, mit Rückmeldung innerhalb eines Werktags. Standorte: Hamburg, Frankfurt am Main, Düsseldorf.
